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第六章绩效考核
第一节绩效考核概述
一、绩效考核的界定
(一)绩效考核的概念
绩效考核通常又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。(名词)
(二)绩效考核的类型（选择、填空）
1．按考核时间划分
按照考核时间可将绩效考核分为定期考核和不定期考核。
2．按考核性质划分
按照考核性质可将绩效考核分为定性考核(主观考核)和定量考核(客观考核)。
定性考核(主观考核)是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。其优点是简单易行，缺点是主观性较强，容易受到心理因素的影响。
定量考核(客观考核)是按照标准化、系统化的指标体系来进行考核。其优点是比较客观、随意性较小，缺点是由于“工作”包含众多方面，难以把所有方面都进行量化，因而限制了定量考核的适用范围。
3．按考核目的划分
按照考核目的，绩效考核可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
4．按考核主体划分
按照考核主体，绩效考核可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
5．按考核对象划分
按照考核对象，绩效考核可分为对员工考核、对干部考核。其中对干部考核，又可分为对领导、中层干部、科技人员的考核。
6．按考核形式划分
按照考核形式，绩效考核可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。
7．按考核方法划分
按照考核方法，绩效考核可分为绝对标准考核和相对标准考核。
绝对标准考核即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及符合的程度。（名词）
相对标准考核是指小组内部同类人员相互比较作出评价，可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。（名词）
8．按考核内容划分
按照考核内容，绩效考核可分为特征导向型、行为导向型和结果导向型。
行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
(三)绩效考核的意义（简答）
对员工而言，
1．考核为员工的晋升、降职等提供依据。
2．绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求。
3．绩效考核为薪酬决策提供依据。
4．绩效考核是人员激励的手段。
对组织而言，
1．绩效考核是实现组织战略目标的有效工具。
2.通过绩效管理改善组织整体运营管理。
3．为下一期的绩效指标完成做准备。
二、绩效考核的实施程序
(一组织层面的实施类型与程序
1．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考绩。
2．基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核，内容既包括中层部门的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。
3．待逐级上升到组织领导层时，再由组织所隶属的上级机构(或董事会)，对组织这一最高层次进行考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)。
(二)员工层面的实施程序
1．人力资源部门根据组织战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划。
2．所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照考核标准进行逐项评分并计算总分，然后写上自我评价将表格上交给直接主管。
3．直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属  的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价。
4．主管负责与下属进行绩效面谈。
5．人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核。
6．考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
7．人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
8．各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
9．人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
三、绩效考核影响因素（选择）
(一)外部因素   
1．国家法律法规。
2．企业所处的行业。
(二)内部因素
1．主观因素
主观因素主要包括对考核的认识和绩效考核者的专业程度。
2．客观因素
(1)企业的发展阶段。
(2)员工类型。
(3)人力资源系统的规范化程度。
(4)成本。
(5)人力资源管理的组织结构。
(6)企业文化的支持程度。
四、绩效考核的信度与效度
(一)绩效考核的信度
1．信度的概念
信度是指绩效考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。（名词）
信度指标多以相关系数表示，大致可分为3类：稳定系数(跨时间的一致性)，等值系数(跨形式的一致性)和内在一致性系数(跨项目的一致性)。
2．信度的影响因素
影响考核信度的因素有考核者和被考核者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考核的信度。为了提高考核信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。
3．信度的判断方法
(1)重测方法。
(2)考核者内部信度测量。
(3)考核量表的内部信度测量。
(二)绩效考核的效度
1．效度的概念
效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西，它强调绩效考核方法测量人的能力的和实际绩效内容的准确性程度。（名词）
2．效度的影响因素
绩效考核的效度首先要受被考核者绩效因素的影响，即是否有效考虑了被考核者工作绩效的所有重要内容；其次还要受到组织分析层次的影响，是否对组织、部门或团队、个人三个层次的绩效进行了清晰的界定；最后要受到考核时间的影响，过早或过晚地考核均会影响考核的有效性。
3．效度的判断方法
(1)内容效度。
(2)预测效度。
(3)结构效度。
五、绩效考核的原则（简答）
(一)客观公正原则
(二)公开性原则
(三)严格性原则
(四)及时反馈原则
(五)差别界限原则
(六)单头考核的原则
(七)定期化和制度化原则
(八)针对性原则
六、绩效考核的误区（论述，名词，选择）
(一)考核误差的类型
1．晕轮误差（名词）
通常又称为晕轮效应，是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评估误差。
2．逻辑误差
逻辑误差是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
3．首因误差
首因误差，也称第一印象误差，是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。
4．近因误差
近因即最近的印象，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。
5．宽大化倾向和严格化倾向
宽大化倾向是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，它是指考核主体在考核中有意放宽考核标准，对被考核者所做出的评价往往高于其实际业绩的倾向。
6．趋中化倾向
趋中化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离。
7．个人偏见误差
考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。
8．对比效应
对比效应是指在绩效考核中，将某一被考核者与其前的某位考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论。
9．溢出误差
溢出误差是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。例如，某一员工在该绩效考核周期之前出现过失误，影响了他上一期的工作业绩。
(二)避免考核者误区的措施(简答)
1．科学选择考核主体
2．对考核主体进行必要的培训
3．选择正确的绩效考核方法
4．及时有效地调整绩效考核体系