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第二节 无领导小组讨论的准备与实施
一、无领导小组讨论的题目设计
1．确定选题原则
①针对性原则。针对性原则是指，无领导小组的讨论题目一方面要针对无领导小组讨论本身的特点，保证题目具有操作性；同时要考虑到人员素质测评的具体目的，题目要包含所要考察的测评要素，又要考虑被测评者的实际情况，保证题目的目的性。
②典型性原则。典型性原则是指，无领导小组讨论的问题情境应具有代表性和典型性，避免问题过于生僻，保证讨论可以开展。
③适宜性原则。适宜性原则是指，讨论应重在讨论的过程，而非讨论的结果。这就要求题目具有适当的难度，适合正常的思维逻辑和环境，避免政治性太强等问题，否则会导致讨论无法继续下去。
④平等性原则。平等性原则是指，无领导小组的讨论过程应该平等，至少讨论题目应该尽量保持平等，否则就如同“巧妇难为无米之炊”，难以确保讨论过程的平等。
⑤可区分度原则。人员素质测评作为一种测量方法，如何保证效度是一个非常关键的问题，如何将“赛马场”上不同人的素质特质区分开来，选出最合适的“千里马”，这就要求题目设计要具有一定的鉴别性和区分度，让真正适合的有水平的被测评者脱颖而出。
⑥辩论性原则。为了使小组成员能够辩论和讨论起来，题目设计一定要具体明确，让被测评者有发挥的可能和空间。讨论题目的结论不能过于简单，更加不能显而易见，否则就容易大家形成“一边倒”的意见，造成“天花板效应”；结论也不能过于难，使被测评者无从下手，造成“地板效应”，题目设计要使得有“仁者见仁、智者见智”的可能。
2．题目形式
无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类：
①开放式问题。开放性的问题答案的范围可以很宽、很广，可以有多种答案，主要考察被测评者考虑问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是否鲜明新颖等等。此类问题设计比较容易，但评价相对较难，原因有二：一是缺乏固定的衡量标准；二是这类问题不易引起被测评者之间的争论，区分度较小。
例如，什么样的人力资源主管是好的人力资源主管?
②“两难”问题。“两难”问题则要求被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。对于评价者而言，此类题目易于设计，容易把握，具有较好的效度；对于被测评者而言，问题通俗易懂，且容易引起充分争辩。但要注意的是，两个答案要保持均衡，否则就无法充分地讨论，达不到测评和考察的目的。
例如，你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导?
③多项选择问题。多项选择问题要求被测评者在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题、重视实质、抓住问题本质的能力。此类题目考察比较全面，能够较好地测评被测评者的个性特质，但要保证质量和效度，必须在题目设计和选择上慎重。
例如，某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果。
④操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，要求其设计出一个或一些由考官制定的物体，主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。操作性问题侧重考察操作能力，不太容易引起争辩，对考官和题目的要求比较高，而且要准备材料，操作成本较大。
例如，给被测评者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
⑤资源争夺问题。资源争夺问题主要运用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，考察被测评者的语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力等。
由于都希望获得更多资源，但资源有限，所以可以引起被测评者的充分辩论，有利于考官进行充分评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须要具备角色地位的平等性和准备材料的充分性，同时也要保证案例之间的均衡性。
例如，让被测评者担当各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。
3.小组讨论题目设计
①工作分析。通过工作分析对待测职位进行分解，明确职位的工作目标、职责范围、任职者所需的任职资格(健康状况、知识、能力、技能等)和胜任特征。根据岗位的特点需求来考虑题目的编制。
②明确测试维度。每一种测量方法都有其特点与适用范围，不可能“放之四海而皆准”。无领导小组讨论也是如此，并不总是适用人格或能力的所有维度。明确待测岗位所有的测试维度，选择和确认哪些维度是可以由无领导小组讨论测评的，哪些不能，这样既减少了成本，又提高了效率。
③明确测试对象。测评是一种“良性”互动，测试者要考虑测试对象的层次性和差别性，可以更好地实现题目内容、形式与被测者素质之间的匹配，避免因缺乏对题目的理解和把握，造成小组讨论的效果不佳。
④材料收集与整理。工作分析提供了对待测职位特点的掌握和了解，材料收集的过程就是发现职位关键细节和特点的过程，明确哪些需要策划，哪些需要协调，哪些是突发事件等；材料的整理则是对上述发现的关键细节及特点进行系统和有机的整理和选择性筛选，使其做到一目了然，语言流畅，清晰易懂，然后做成素材卡。
⑤编制讨论题。要对经过整理和筛选而做成的素材卡进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的特点，更适于无领导小组讨论的操作，同时还要考虑一些细节，如角色、讨论规则、任务特点等。
⑥讨论题的检测、修改与定稿。题目编制后，可以在正式测评前进行模拟测评，检验其效果和可能出现的问题，如果检验结果好，则定稿准备实施，否则要进行修改，直到达到预期的效果后定稿。
由此可见，编制题目是一个复杂而又细致的过程，需要积累和整理素材，设计测评维度，考虑细节，进行完整的设计，同时还需要检验保证其质量，提高无领导小组讨论的实用性和高效率。此外，题目的编制也能为设计评分表提供依据。
4．无领导小组讨论的主要测评要素
无领导小组的测评要素应与拟聘职位的胜任特征保持一致。严格地讲，无领导小组不能测量所有的能力和素质维度，它通常在测量下列能力与素质维度时才具有较高的效度：
①组织协调能力。在讨论中，被测评者可以选择主动发言、阐述观点；也可以选择顾全大局，鼓励他人发言；也可以及时纠正跑题，使讨论继续下去；还可以求同存异，平息纠纷，推动形成一致意见。这些都可以展现出被测评者的组织协调能力。
②综合分析能力。在讨论中，被测评者能否透过现象看本质，分析问题是否切中要害、思路清晰、逻辑明确，是否能够形成自己独到的观点和见解，是否能分清问题的轻重缓急等，都可展现出被测评者的综合分析能力。
③语言表达能力。在讨论中，被测评者的表达是否清晰流畅，是否具有良好的逻辑性，声音是否洪亮，意思表达是否准确等都能得以展现。
④情绪稳定性。无领导小组的重点在于“无领导”的讨论，形成平等的观点交锋，需要有一定的辩论性，被测评者的情绪稳定性等人格特质也会得到展现。
⑤倾听能力。被测评者在讨论中能否认真聆听他人见解，尊重他人观点，不随便打断他人发言，表现出对他人的倾听和接纳，这些也可以得到展现。
⑥团队合作意识。被测评者在讨论中能够与他人良好合作，既能够较好地表达自己的观点与立场，也能求同存异，促进一致观点的形成，是其团队合作意识的重要体现。
这些维度需要进行操作化(operation)。例如，组织协调能力可操作化为：被测评者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点?是否能顾全大局，积极主动地请他人发言?是否能向他人提出疑问，及时纠正跑题?发言能否综合他人意见的广度，适时总结，拿出一致性的意见?
5．无领导小组讨论评分表设计
无领导小组讨论评分表是考官观察、记录被测评者的表现，并对各个被测评者进行评价的表格，在题目设计完后，根据不同评分方法和原则制定出不同的评分表。评分表包含如下要素：测试维度、考官观察记录、分值区间、定量评价、评语评价，还有被测评者编号、考官姓名等基本信息。
二、无领导小组讨论的实施准备
1．材料准备
在无领导小组讨论实施前，需要整理制定出讨论题材和评分表并印刷成册，同时还包括考官的记录纸、被测评者的草稿纸等，确保具体实施阶段被评价者与评价者手头资料完整和充足。同时还要对被测评者进行有效的分组，确保每组5～7人。
讨论材料的内容具体应该包括以下四个方面：
①指导语。统一明确的指导语是指导被测评者讨论的总体指南，让被测评者总体上了解讨论的注意事项和方向，明确自己的定位。
②讨论主题。讨论主题则是设计的具体的讨论题目，包括具体的情境介绍和问题。
③讨论步骤。讨论步骤规定了被测评者讨论解决问题的程序、时间限制和要求。
④评分表。评分表主要是根据测评维度和评分方法制定出的简明易操作的手册。
2．场地准备
无领导小组讨论的场地布置和准备相当关键，小组讨论的场地安排是为了方便和适应小组讨论，所以要考虑考官和被测评者等方面的因素。小组讨论的现场布置要充分体现便于被测评者进行交流、便于考官对被测评者进行观察、能够尽量减少由于考官的存在对被测评者产生影响的三原则。无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式。一般情况，无领导小组讨论的场地一般安排在具备宽敞、明亮、有行为观察室(通过单向玻璃进行观察)或有录像的比较封闭的实验室里进行，从而确保被测评者所受的干扰最小化。
为了使所有的被测评者处于同等的地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，安排好座位号码。
3．考官准备
作为一种多人活动，为了保证质量，必须对考官进行必要的分工和系统的培训，使其明确职责范围，为了工作的顺利进行，可将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员。这样分工使得职责明确，各司其职。如主考官的主要职责：宣布开始、控制时间、对被测评者在讨论中的过程进行评价等等。而对他们的培训则主要包括：测评维度及如何进行操作化；测试题目；评分表运用；评分方法及注意事项等等。
三、无领导小组讨论的实施
无领导小组讨论的具体实施可包括四个阶段：
1．起始阶段
在起始阶段，首先由主考官或者其他指定的考官宣读指导语，介绍时间要求、纪律要求等，让被评价者总体上了解活动的注意事项和方向，明确自己的定位。在这一阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲；评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准。同时，宣读 指导语要求宣读者必须标准和专业，使得宣读者对被测评者的影响减少到最低。
2．独立发言阶段
独立发言阶段要求被测评者在阅读完题目后，通过自己理解或者分析，每人做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，可先做1分钟自我介绍，然后进入正题。通过各自的发言，阐述各自的观点后，就会出现焦点问题、相互之间的共同点和分歧等，这样就为交叉讨论打下基础，同时也让被测评者适应了环境。考官可以考察被测评者一些稳定的能力和素质，如个人语言表达能力，影响力等等。
3．交叉讨论阶段
独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见，并可规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的意见。”考官需要 重点观察和考察这阶段中各个被测评者所表达的能力和素质，如对各种观点的协调能力、说服力、人与人之间的互动以及达成统一意见中个人表现出的作用等。
4．总结陈词阶段
总结陈词阶段，可要求被测评者模拟小组组长的角色，进行讨论小结，汇报结论性意见。虽然无领导小组讨论侧重于讨论过程，而不是讨论结果，但是总结陈词也可以考察各个小组及其成员之间的合作与互动。例如，有的小组成员之间互动好，很快就能形成一个核心成员汇报统一意见；有的人会好好抓住这个机会表现自己，而有的人则甘愿做“幕后工作”，这些信息都可以作为考察的信息和依据。
四、无领导小组讨论的结果评定
无领导小组讨论的结果评定是对无领导小组讨论过程的总结和对结果的整理和展现。作为一个总结性的过程，其所起的作用是总结性的。
1．结果评定的原则
①全面性原则。考官要对被测评者在整个过程中的全部表现和行为进行评价，而不能“弱水三千只取一瓢”，以偏概全。
②过程优先原则。无领导小组讨论如同“辩论赛”，一般情况下，只有最佳辩手，而没有最佳辩论结果。因此，相比结果，无领导小组讨论更重过程，因为对被测评者的素质和特质的考察正是通过观察被测评者在整个讨论过程中的表现来反映的，所以应该过程优先。
③客观公正原则。考官要根据自己对被测评者在无领导小组讨论过程中的全部表现的把握，进行客观公正的评价，力图使其他影响评价的因素降到最低。
2．无领导小组的评分规则
①十分制或百分制方法。例如，可将组织协调能力分为三个评分段，并对每个评分段进行详细的内涵界定，然后将l0分评为三个评分段，每个评分段赋予一个分数段，即l～3分，4～7分，8～10分，具体可分解如下：
8～10分：顾全大局，积极主动地请他人发言，善于创造一个使不大开口的人发言的气氛，调动成员的积极性；向他人提出疑问，及时纠正跑题现象，使讨论围绕主题继续下去；善于设法消除讨论的紧张气氛；主动引导小组讨论取得一致意见。
4～7分：能以大局为重，适时提出疑问，使讨论走出僵局；能请他人发言，调动他人的积极性；能设法消除紧张气氛；引导小组讨论取得一致意见。
1～3分：缺乏大局观，能提出自己的疑问，对讨论中出现的冲突、争执和纠纷置身事外，既不卷入，也不出面排解。
这种评分方法有利于评价者能有效地区分被测评者的表现，并在一定的空间中给予综合判断。但该法的计分幅度范围大，对评价者的判断要求很高。
②二级判断计分法。二级判断计分法的目的是让评价者运用二级思维的方法来妥善解决一级计分法所面临的问题，协调计量结果差异与评分判断难度之间的矛盾。
二级判断计分法的程序是先要求评价者按一级判断计分法打分，然后再在此基础分析被评价者符合该级分数的上、中、下水平(正好符合为“中”，勉强符合为“下”，稍高于为“上”)。例如，采用“3×3”二级判断计分法，该方法要求评价者先按被测评者的表现情况分成三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的给予2分，表现较差的给予1分。然后再在此基础上分析被评价者符合该级分数的上、中、下水平中哪一水平，最后得到一个分数。例如，可规定：3上为9分，3中为8分，3下为7分；2上为6分，2中为5分，2下为4分；l上为3分，l中为2分，l下为l分。
二级判断计分法扩大了计分范围，使评定结果具有一定的辨别力，且二次思维判断均控制在较小幅度内进行分析，评价者判断难度小，自我把握大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。
③行为判断计分法。这种方法要求评价者根据被测评者在讨论过程中的表现对其行为进行判断与计分。评价者在设计评分标准时，首先通过工作分析，确定测评指标，然后就拟任职位的特点，对人员技能、个性品质等方面的要求中提炼出各测评维度的关键、具有代表性的行为特征作为判断计分标准，并给予每个行为特征一定的分数。例如，对倾听能力设计的计分标准：注视发言者，点头，摇头(1分)；打断别人谈话(一1分)；别人插入时接受(1分)；拒绝(一1分)。然后给予各个维度权重系数分配。依据这些测评维度的关键行为特征，可以形成含义明晰，衡量公正、易于使用的计分表。评价者可以根据这一评分表对被评价者进行评价。
最后根据测评维度和被测评者表现，就评分表进行打分评价，坚持评分原则，运用适当的评分规则，进行结果评定，最终把结果呈现，选出最适合的“千里马”。
