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第十二章 面 试
第一节面试的原理
面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也是几乎所有企业都会使用或曾经使用过的招聘方法。在谈到企业招聘甄选时，面试是不可忽略的重要手段。那么为什么面试会有这么高的使用频率呢?是否它在甄选人才时具有高于其他甄选方式的效度和信度，抑或面试可以考察出其他甄选方式所无法考察出的被面试者的素质?
有调查显示，70％的企业在招聘中使用了某种形式的面试方法；而另一项调查则表明，99％的企业使用面试作为筛选工具。这两项调查均显示了绝大部分企业都会采用面试作为选拔人才的方式，但是面试的效果并不像许多面试者想象的那么有效和可靠，“常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2％的准确性”。这里所谓的“常用的面试”是指传统的非结构化的面试方法。这种面试方法在预测面试对象的未来工作绩效方面确实作用不大，但由于绝大部分工作都需要与他人进行交流与合作，因此许多管理人员喜欢用这种方式来选出他们所喜欢或者他们认为适合的面试者。也就是说对于他们而言，这种面试具有“表面效度”，他们认为在面试中表现好的人在工作中也会有优秀的表现，可惜这种乐观的想法经常被事实中的反例所驳倒。不过随着面试技术的不断改进和企业对面试效率要求的不断提高，这种传统的非结构化面试方法的使用率也在降低，而相应信度和效度都更高的结构化的面试方法则越来越受青睐。
面试，顾名思义，是一种面对面的测试。它是指企业(或其他单位)为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。
首先，这种“面对面”已不限于传统意义上的现实中的面对面，随着通信技术的发展，电话面试和视频面试已非常普遍。另外“面对面”也不只是面试官与被面试者一对一的“面对面”，经常会出现由多名面试官组成的面试小组与被面试者形成“多对一”的情况，也有一名面试官与多名被面试者的情况，后者常见于“无领导小组讨论”等群体面试方法。
其次，面试应该是精心设计、准备并加以实施的，因为面试是企业人力资源选拔的重要把关环节。成功的面试可以为企业招徕优秀人才，提高企业效益；而失败的面试不但不能提高企业效益，反而会降低企业的效益，白白增加企业成本，一个失败的管理岗位面试甚至会给企业带来灾难性的后果。
第三，面试通常是在特定场所内进行的，并不是随意找一个地方就可以进行面谈，否则会影响面试的效果，也不尊重被面试者，有损企业自身形象。
第四，面试的目的是为特定岗位选拔适合的人才，因而面试应该围绕着与这个工作岗位相关的素质进行考察。那么，面试题目的设计就要从考察这个岗位相关的信息出发，而面试官在面试过程中，也应该围绕着与工作岗位要求的素质进行考察，避免偏题或掺杂个人主观印象。例如，在招聘IT人才时，就不应将外貌、沟通能力等因素作为重点考察对象，其专业技术能力才是重点。而在招聘销售人才时，外貌的重要性则稍高，沟通能力是重点考察对象，但对其计算机技术则无需进行考察。
第二节 面试的分类
面试的分类方式非常多，划分的依据也很繁杂，以下只选取较为重要的几种分类进行阐述。主要的几种面试分类依据有：结构化程度、面试的内容形式、面试的控制方式、面试进程、面试者构成、面试目的。
一、结构化程度
按结构化程度，面试可分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。
1．结构化面试
结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。它“对考官构成、考察要素、面试题目、评分标准、面试实施程序等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训考官，使测评更具公正性，从而使面试结果更为客观、可靠；使同一岗位的不同被测评者的测评结果更具可比性”。实践表明，结构化的面试在预测人的态度与行为方面有较好的效果。
结构化面试并不是让面试官死板地读面试题目，在面试过程中，面试官可以根据当时的情况改换题目顺序或用更加自然的方式来提问，也可以鼓励被面试者充分地表述自己的观点或表现自己。
大量的研究都表明，结构化面试比非结构化面试的信度和效度更高。通常情况下，结构化面试的效度在0.35～0.62之间，非结构化面试的效度在0.14～0.33之间。可以从以下l5个方面提高面试的结构化程度：
①面试的问题以工作分析为基础。许多传统的面试问题都不是基于工作分析的。例如，“请您适当地评价您自己?有哪些优点和缺点?”对这些问题的回答通常具有较多的个性特征，从而影响回答的表面效度。
②对每一位应聘者都问同样的问题。这样可以提高回答的信度，有利于对不同的应聘者进行比较。
③对追问或者澄清的问题进行限制。面试中通常会有很多追问或澄清的问题，这些也都会影响面试的结构化程度，因此，不仅要对基本的面试问题进行结构化，对追问的问题也要结构化。例如，在什么情况下要追问、如何追问等，都可以做出限制。
④使用更加有效的问题类型。结构化面试中经常使用的问题类型包括情景性问题、过去行为问题、背景性问题和知识性问题。情景性问题就是设定一个特定的情景，让应聘者在特定的情景中选择行为，这通常是结构化程度最高的问题类型。过去行为问题就是让应聘者通过追述自己过去的经历，来发现应聘者的职业素质。背景性问题则是指与应聘者教育背景、工作经历等有关的问题。知识性问题是指与工作相关的知识。通常情况下，情景性问题和过去行为问题相对比较“标准化”，有利于在不同应聘者之间进行比较。 ⑤面试时间更长，提问问题更多。面试时间既不可太长，也不可太短，
30～60分钟较为合适，所提问题在15～20个之间。
⑤控制额外信息。应聘申请表、简历、推荐信等信息均会干扰面试评价，要提高面试的结构化程度，就需要控制这些额外信息的干扰。
⑥在面试结束前不允许应聘者提问。应聘者可能会问一些工资、福利等自己感兴趣的问题，这些问题同样会干扰面试评价。因此，提高面试的结构化程度还需要控制此类问题。但在面试结束后，可以让应聘者有机会提出此类问题，并给予回答。
⑦使用多项评分，而不是笼统地打一个总分。结构化程度最高的做法是对应聘者对每一个问题的回答进行打分，结构化程度最低的做法是对应聘者的总体表现笼统地打一个总分。
⑧使用详细的锚定评分量表。使用详细的锚定评分量表，为行为设置具体的评价标准，也有利于提高面试的标准化和结构化程度。
⑨进行详细的面试记录。对面试进行详细的记录一方面可以减少考官对面试信息的记忆损失，另一方面可以避免首因效应和近因效应。
⑩采用多个面试考官。这样做可以尽量减少因考官个人的好恶所产生的偏差。
相同的面试考官面试所有的应聘者。对同一职位的应聘者，应采用同一组考官进行面试，以避免因评价尺度不一致而影响信度。
在面试过程中考官之间不要讨论应聘者以及他们的回答。考官之间的交流也会对面试过程造成干扰。
加强对面试考官的培训。对面试考官进行充分的培训也可提高面试的结构化程度。
采用统计的方法而不是主观判断的方法汇总面试分数。对于多位面试考官打出的分数，通过统计汇总的方法其结构化程度要高于专家主观判断的做法。
2．半结构化面试
半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合二者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，这种面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在面试人员手中，同时具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。因而，半结构化面试在实践中得到广泛使用。
3．非结构化面试
又称无指向性面试。它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，它没有统一的题目、程序、评估标准，由面试官随机或采用事先准备好的问题对被面试者进行提问，并由面试官根据被面试者的表现进行评估。这种面试灵活性较大，交流较为深入，但是受面试官主观因素影响较重，如果面试官没有受过严格的专业训练，就很难客观地选拔出适当的应聘者。
半结构化和非结构化面试可能在判断和预测被面试者个性方面有一定的优势，但它们无法提供很具有可比性的被面试者之间的数据和信息，因此现在通常只在特定情境下使用。
在社会科学中一个测试的有效性从效度和信度两个维度进行衡量。具体到面试，效度是指其选出的员工是否能够创造企业或单位所预期的绩效，也就是说面试能否选出一名“有效”的员工；信度又称可靠性，是指面试官能否以共同的标准进行筛选，而这些标准是否能够让不同的面试官筛选出同样的人选。
传统面试(非结构化与半结构化面试)在信度和效度上都难以让人满意，不同的面试官通常会选择出不同的岗位人选，多名面试官共同进行面试时也很容易产生分歧。选出的员工在实际工作中还往往不尽如人意，表现得与在面试当中对自己未来工作的描述大相径庭。
结构化的面试在信度方面有着绝对优势，一套规范化、客观化、程序化的面试可靠性较高，也经得起检验。不过在效度方面，也并不是所有结构化的面试都表现优秀。尤其是设计的过于死板的面试，往往很难真正深入考察出被面试者的素质。因此，许多人认为结构化的面试只适用于较低层次的人才或者初次面试中，他们甚至认为结构化面试就等同于死板的面试和非常有限的信息量。但事实上，结构化面试在获取被面试者的深度信息时也可以不逊于传统的面试方式，只是结构化面试的提问是事先依照一定的程序、目标和逻辑设计好了的，程序是经过无数企业运用并不断进行改良的程序；逻辑是被面试者思维的规律总结，有良好逻辑的结构化面试提问自然，详略得当，重点突出；而目标则考虑到招聘单位、企业部门的特殊情况和要求，有针对性地进行题目设计。这样的题目只是少了提问中的随意性和面试官、被面试者过分自由发挥的空间，需要的是面试官一定的提问技巧和控制能力，还有被面试者的配合。
二、面试内容
按照内容，面试可以分为情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。
1．情景化面试
情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标。
2．职位追溯面试
职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。
3．行为面试
行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。行为面试主要依据被面试者对其过去十几个行为的描述来评价其胜任力，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。其假设是“预测未来的最好的指标就是过去的行为”。
4．资格面试
资格面试是类似于行为面试的一种方法，其所涉及的信息都是为了面试官掌握被面试者是否具有相应岗位所要求的资格。
5．心理面试
心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。
三、控制方式
按照控制方式，面试还有一对一面试与多对一面试、连续性面试与一次性面试、电话面试与面对面面试的区别。
1．一对一面试与多对一面试
多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官(其中一个是主面试官)对一名被面试者进行面试。这种面试对被面试者的考察可能会更为全面，也更节省时间，但是被面试者的压力较大，一定程度上影响了获取被面试者的信息。另外，小组面试的外部可靠性较低，多名面试官较难以连续的、相同的标准来考察被面试者，因此面试前的培训非常必要。
2．电话面试与面对面面试
电话面试也包括视频面试，它能够节省被面试者的交通费用和时间，也免去了面试企业布置面试场所的麻烦。但这种面试无法考察被面试者的仪态外貌，也无法体验面对面交流的真实性，还容易受到通讯信号、通讯设备等因素的干扰和影响。因此一般电话面试和视频面试适用于初步面试筛选或难以实现面对面交流的情况。
3．计算机辅助的面试
这种面试实质上应该算是笔试与面试的结合，由计算机屏幕提示有关被面试者背景、教育、经历、知识、技能和工作态度方面的问题，尤其是与被面试者所申请的职位有关的问题。一般说来，在计算机化的面试中，所有的问题都用多重选择的方式提出，被面试者根据自己的意愿，通过在屏幕上按下相应的键来选择答案。计算机辅助的面试一般用于初次的筛选，目的是将明显不合格的申请者筛选出去，把那些能够进入面对面面试的初步合格者筛选出来。由于计算机对每个申请者的回答时间都进行了计时，所以对一些敏感问题的回答如果有迟疑，一般就会被筛选出去。被面试者通过在计算机上答题来表现自己的专业知识能力，这种方式唯一类似于面试的地方是计算机可以根据被面试者答题的反应速度来判断。
四、面试进程
按照进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。
1．一次性面试
顾名思义是指招聘企业在一次面试中完成对被面试者的选拔。这种面试通常也是多对一面试(小组面试)，面试官和被面试者都只有一次机会来招聘和表现自己，因此双方事先都需要做好充分的准备。
2．分阶段面试
又称为连续性面试、系列面试或多轮面试。它分为依序面试和逐步面试两种。
(1)依序面试
依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由招聘企业人力资源部门主持，从众多应聘者中淘汰明显不符合岗位要求者；初试合格者进入复试，由用人部门主管主持，进一步考察被面试者的专业知识、技能等，以衡量被面试者与招聘岗位的匹配程度。而综合评定并不是面试中的一步，而是面试后人力资源部门与用人部门共同综合评定被面试者的成绩，并确定合适的人选。
(2)逐步面试
逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。底层可能是由一般工作人员对被面试者进行考察，内容以专业业务知识等为主；中层由中级领导主持，考察被面试者能力、胜任力等；而高层则由单位主管领导或部门最高领导来全面考察被面试者的综合能力，是关键把关环节。逐步面试会逐层淘汰，难度越来越大，标准越来越严，因此对被面试者从业务技能到综合能力再到心理素质都有一定的挑战。
五、面试者的构成
按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试。
1．个人面试
个人面试即面试官只有一人的面试，这种面试节约时间和成本，但受面试官主观影响较大，适合小规模招聘和低层次岗位招聘。
2．小组面试
即多对一面试，上文已经提及，不再赘述。
3．团队面试
现代企业越来越讲究团队合作，许多招聘都要求被面试者有很好的团队合作精神，因而团队成员加入选拔新同事也是理所当然的。团队面试前必须对团队成员做面试流程、相关事宜、法律法规等方面的培训，同时由于团队成员的外部可靠性较低，因此要结合专门针对选拔团队成员的测试共同完成招聘。
六、面试目的
按照目的，面试可以分为压力面试与非压力面试。
1．压力面试
压力面试会通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。在这种面试中，面试官会连续提出直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，导致被面试者感到强大的压力和不适，如果被面试者不能很好地应对这种压力，表现出愤怒、激动或无所适从等情绪化言行，就说明这名被面试者的抗压能力较弱。
虽然压力面试能够较好地测试出被面试者的抗压能力，但是它的适用范围较小，并不适合于一般的招聘。另外，这种面试对面试官的场面控制能力要求很高，没有经过专业训练的面试官最好不要主持这种面试。
2．非压力面试
非压力性面试是在没有压力的情景下考察被面试者有关方面的素质。
